A empresa pode proibir o uso de telefones celulares particulares durante o expediente? Quais são os procedimentos e limites?
A organização pode, dentro do ambiente de
trabalho prever em regulamento interno que o do uso de celulares são proibidos
dentro do horário de trabalho dos colaboradores.
As cláusulas poderão ainda, se não proibir,
delimitar a forma de uso do celular durante o trabalho, para que fique claro
tanto para o colaborador, quanto para o empregador como e quando utilizar os
celulares e os aplicativos dentro do ambiente de trabalho.
O artigo 444, caput da CLT assegura as
organizações o direito de estipular normas internas, através do regulamento
interno da empresa que especifiquem o que é conveniente ao ambiente
corporativo.
Art. 444 - As
relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das
partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção
ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões
das autoridades competentes.
Trata-se de regras que são estabelecidas
unilateralmente, ou seja, somente a empresa, utilizando-se de seu poder
diretivo, é quem dita tais regras, cabendo ao empregado cumpri-las de acordo
com o estabelecido.
Entretanto,
é importante esclarecer que apesar do empregador poder restringir o uso do
celular, ele não pode proibir o uso no horário de descanso, por exemplo, o
chamado intervalo "intrajornada", a proibição restringe-se, portanto,
tão somente ao horário de labor do colaborador. Portanto, o uso é livre nos
horários de descanso dos colaboradores (almoço/janta). Tais regras inseridas
por regulamento interno não podem violar direitos já assegurados por lei,
acordo ou convenção coletiva, sob pena de nulidade, de acordo com o art. 9º da
CLT.
Art.
9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de
desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente
Consolidação.
E quais
as consequências dos colaboradores não cumprirem com tal norma prevista em
regulamento interno?
O colaborador que descumprir as regras poderá
sofrer advertências, de modo que possa até ser dispensado por justa causa em
razão de indisciplina. Caso a empresa determine como regra que é proibido usar
o aparelho móvel particular no ambiente corporativo, deve o colaborador
respeitar esta norma sob pena de infração.
Nesse aspecto, coleciono abaixo transcrição
do acórdão da 9ª Região do TRT que corrobora a justa causa aplicada a
colaborador que desobedeceu a regra empresária:
JUSTA CAUSA. PROIBIÇÃO
DO USO DE APARELHO CELULAR. LICITUDE DA REGRA. DESCUMPRIMENTO REITERADO PELO
EMPREGADO. INDISCIPLINA CONFIGURADA. Inclui-se no poder diretivo do
empregador o estabelecimento de regras e padrões de conduta a serem seguidos
pelos seus empregados durante os horários de trabalho, dentre os quais a lícita
proibição do uso de aparelho celular. Licitude que decorre justamente do fato
de não ser um direito do empregado o uso de celular durante a jornada. Há
diversos aspectos da contratualidade envolvidos nesse uso de aparelho pessoal
do empregado. Evidentemente, enquanto utiliza o celular, o empregado está
deixando de trabalhar, ou seja, direcionando seu tempo para atividade diversa
daquela para a qual foi contratado - e remunerado. Além da questão do tempo
suprimido do trabalho, com seus efeitos diretos e indiretos intra partes - como
produtividade, segurança, qualidade do serviço - não há como se olvidar o
reflexo coletivo que o uso pode vir a gerar sobre a conduta dos demais
empregados, que podem, evidentemente, sentirem-se autorizados a também utilizar
o aparelho, gerando, tal circunstância, um padrão comportamental que ultrapassaria
o interesse meramente individual de cada trabalhador, para alcançar,
diretamente, a empregadora, enquanto organizadora de meios de produção. Como os
riscos do empreendimento cabe ao empregador, nos termos do artigo 2º da CLT,
absolutamente lícita, pois, a regra restritiva imposta pela ré. Regra
descumprida por diversas vezes pelo autor, em claro ato de indisciplina,
devidamente punido de forma gradual e imediata, sem qualquer mudança de conduta
por parte do autor, o que confirma a adequação da penalidade máxima aplicada.
Sentença mantida. CNJ: 0001751-80.2015.5.09.0661. TRT: 08562-2015-661-09-00-6
(RO).
Entretanto,
para a penalização de justa causa, o colaborador deve ter sido anteriormente
advertido sobre a infração cometida, de preferência por escrito, conforme
restou demonstrado na presente jurisprudência descrita acima, já que a justa
causa é a última penalização após outras reiterações em advertências e até
mesmo suspensão. Não podendo, portanto, o empregador de maneira direta, e sem
advertência e/ou suspensão, punir o empregado já em um primeiro momento com a
pena mais dura. A penalidade deve ser gradativa.
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Colunista Jurídica: Dra. Tainara Machado – Advogada Trabalhista
Instagram jurídico: @tainaramachado.adv
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Tainara Machado - Advogada
Trabalhista e Consultora Empresarial na Área de Direito do Trabalho para
Empresas, atuante na cidade de Araraquara/SP e região, inscrita na OAB/SP sob
n° 427.830. Pós graduanda em Direito Empresarial. Especialista em Direito do
Trabalho Consultivo para Empresas e Compliance Trabalhista. Especialista em
Direito do Trabalho Acidentário. Membra da Comissão Nacional de Direito do
Trabalho da Associação Brasileira dos Advogados. Membra da Comissão Concilia da
5ª Subseção de Araraquara/SP. Secretária de Comunicação da Comissão de Ensino
Jurídico da 5ª Subseção de Araraquara/ SP. Colunista no MasterMind Trabalhista.
Administradora do IG jurídico @tainaramachado.adv