A empresa pode proibir o uso de telefones celulares particulares durante o expediente? Quais são os procedimentos e limites?











A organização pode, dentro do ambiente de trabalho prever em regulamento interno que o do uso de celulares são proibidos dentro do horário de trabalho dos colaboradores.

As cláusulas poderão ainda, se não proibir, delimitar a forma de uso do celular durante o trabalho, para que fique claro tanto para o colaborador, quanto para o empregador como e quando utilizar os celulares e os aplicativos dentro do ambiente de trabalho.

O artigo 444, caput da CLT assegura as organizações o direito de estipular normas internas, através do regulamento interno da empresa que especifiquem o que é conveniente ao ambiente corporativo.

Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. 

Trata-se de regras que são estabelecidas unilateralmente, ou seja, somente a empresa, utilizando-se de seu poder diretivo, é quem dita tais regras, cabendo ao empregado cumpri-las de acordo com o estabelecido.

Entretanto, é importante esclarecer que apesar do empregador poder restringir o uso do celular, ele não pode proibir o uso no horário de descanso, por exemplo, o chamado intervalo "intrajornada", a proibição restringe-se, portanto, tão somente ao horário de labor do colaborador. Portanto, o uso é livre nos horários de descanso dos colaboradores (almoço/janta). Tais regras inseridas por regulamento interno não podem violar direitos já assegurados por lei, acordo ou convenção coletiva, sob pena de nulidade, de acordo com o art. 9º da CLT.
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.  

E quais as consequências dos colaboradores não cumprirem com tal norma prevista em regulamento interno?

O colaborador que descumprir as regras poderá sofrer advertências, de modo que possa até ser dispensado por justa causa em razão de indisciplina. Caso a empresa determine como regra que é proibido usar o aparelho móvel particular no ambiente corporativo, deve o colaborador respeitar esta norma sob pena de infração.

Nesse aspecto, coleciono abaixo transcrição do acórdão da 9ª Região do TRT que corrobora a justa causa aplicada a colaborador que desobedeceu a regra empresária:

JUSTA CAUSA. PROIBIÇÃO DO USO DE APARELHO CELULAR. LICITUDE DA REGRA. DESCUMPRIMENTO REITERADO PELO EMPREGADO. INDISCIPLINA CONFIGURADA. Inclui-se no poder diretivo do empregador o estabelecimento de regras e padrões de conduta a serem seguidos pelos seus empregados durante os horários de trabalho, dentre os quais a lícita proibição do uso de aparelho celular. Licitude que decorre justamente do fato de não ser um direito do empregado o uso de celular durante a jornada. Há diversos aspectos da contratualidade envolvidos nesse uso de aparelho pessoal do empregado. Evidentemente, enquanto utiliza o celular, o empregado está deixando de trabalhar, ou seja, direcionando seu tempo para atividade diversa daquela para a qual foi contratado - e remunerado. Além da questão do tempo suprimido do trabalho, com seus efeitos diretos e indiretos intra partes - como produtividade, segurança, qualidade do serviço - não há como se olvidar o reflexo coletivo que o uso pode vir a gerar sobre a conduta dos demais empregados, que podem, evidentemente, sentirem-se autorizados a também utilizar o aparelho, gerando, tal circunstância, um padrão comportamental que ultrapassaria o interesse meramente individual de cada trabalhador, para alcançar, diretamente, a empregadora, enquanto organizadora de meios de produção. Como os riscos do empreendimento cabe ao empregador, nos termos do artigo 2º da CLT, absolutamente lícita, pois, a regra restritiva imposta pela ré. Regra descumprida por diversas vezes pelo autor, em claro ato de indisciplina, devidamente punido de forma gradual e imediata, sem qualquer mudança de conduta por parte do autor, o que confirma a adequação da penalidade máxima aplicada. Sentença mantida. CNJ: 0001751-80.2015.5.09.0661. TRT: 08562-2015-661-09-00-6 (RO).

Entretanto, para a penalização de justa causa, o colaborador deve ter sido anteriormente advertido sobre a infração cometida, de preferência por escrito, conforme restou demonstrado na presente jurisprudência descrita acima, já que a justa causa é a última penalização após outras reiterações em advertências e até mesmo suspensão. Não podendo, portanto, o empregador de maneira direta, e sem advertência e/ou suspensão, punir o empregado já em um primeiro momento com a pena mais dura. A penalidade deve ser gradativa.
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Colunista Jurídica: Dra. Tainara Machado – Advogada Trabalhista
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Tainara Machado - Advogada Trabalhista e Consultora Empresarial na Área de Direito do Trabalho para Empresas, atuante na cidade de Araraquara/SP e região, inscrita na OAB/SP sob n° 427.830. Pós graduanda em Direito Empresarial. Especialista em Direito do Trabalho Consultivo para Empresas e Compliance Trabalhista. Especialista em Direito do Trabalho Acidentário. Membra da Comissão Nacional de Direito do Trabalho da Associação Brasileira dos Advogados. Membra da Comissão Concilia da 5ª Subseção de Araraquara/SP. Secretária de Comunicação da Comissão de Ensino Jurídico da 5ª Subseção de Araraquara/ SP. Colunista no MasterMind Trabalhista. Administradora do IG jurídico @tainaramachado.adv